招聘 UI 与 UX 设计师该注意什么?

俗话说:请神容易,送神难。其实对企业而言也是一样,人才虽难寻,但招募进来发现不适合后,要请他/她走才是最困难的。这代表若能在面试时,透过方法或观察看出面试者的特质,就有较大的机会挑选到适合且值得培养的人才,并减少企业付出许多隐藏成本。换句话说,就是避免未来可能影响组织运作及文化的”坏”人才!

就 ”招聘 UI 与 UX 设计师“ 这个主题,我们探讨了学历、得奖、即战力、社群力以及设计师特质几个议题,并提出若干建议。期许能帮助企业找到对适合的设计师人才,而设计师也能从中辨析何项能力需要增进,以及学习到面试的技巧。

招聘 UI 与 UX 设计师时,他/她的学历重要吗?

图片来源:https://dribbble.com/shots/1597590-Belmont-University-Campus-Illustration

我们曾见过公司内部设计师被新来的人资主管问:哪间学系毕业的?而设计师回答某某研究所后,人资主管回答:哇!这间学校的设计系很有名,很不错。这让大舌头满惊讶的,因为突然发现,原来人资脑中真的存在对不同领域学校(学系)评比的资料库。所以,间接证实了学历确实影响了面试官对求职者的第一印象。不过也可能发生一些问题,例如企业面试官 “非设计背景” 或 “不了解此领域人才该具备的特质为何” 的话 ,是不是 “学历” 就可能成为主要的入取关键?而这就代表求职者的实力吗?

学校(学系)长期对学生训练品质的要求,就会累积在业界的声誉。不过我们也清楚,”学生在业界的表现” 无法构成全面评价学校(学系)的指标,还有更多评量要素,例如学术上的表现、师资、国际化程度或设备等。但是,普罗大众不易了解这些脉络与细节,所以容易受到表面的媒体资讯所影响。

就设计学系而言,大舌头看到越来越多学校以发明或设计得奖数量作为行销操作,发布许多新闻稿,快速获得大众认同,进而改变心中对该学系排名的印象。不讳言的,这招确实有用,但以这种方式获得的社会评价高度,可能会与实际情况产生落差,面试官需更加小心。

所以,我们建议面试官可以做一些针对 “学历” 的功课:

  • 研究该学系培养的学生有什么特质与能力,是不是符合公司的需要。例如要找 UX,注重的是跨领域、沟通、研究与分析能力等。要找 GUI,注重视觉美感与绘图熟练度等。
  • 研究师资的背景,因为老师绝对是影响学生思维与能力的关键之一。譬如说老师研究的方向与主题:有些偏实务,有些偏研究;老师研究的方向是否符合该公司未来要发展的项目,或产业的趋势,如 AR 与 VR 的互动方式、自驾车的介面、服务设计等。

不要过度看中得奖数

图片来源:http://www.perspectiveglobal.com/architecture/one-plus-partnership-wins-gold-award-at-the-if-design-award/

在学生时期,由于还在探索 “设计” 的目标与理由(不知为何而战),加上高额的奖金,常常会让 “参加设计比赛” 成为学习过程中的唯一目标。另外,学校可能会为了增加招生诱因,鼓励学生参加比赛。甚至,老师可能被设定了某些 KPI,将课程设计成以参加比赛为目的。且媒体也不断渲染得奖的话题与噱头。这样的情况构成不健康的教育环境与现象,像是投稿件数大增(得奖的比例或机会就升高)、参加比赛占据学生的大量时间、容易得奖的能力较受重视、资源集中在得奖的学生上、学生对设计的认知与价值观偏差等。在此需澄清一下,大舌头并非批评设计教育,而是描述目前现况,避免面试官也被这种氛围或迷失所影响。

但是,我们也同意学生或专业设计师能获得设计奖,是很多能力的展现。例如问题的观察力、美学基础、排版与工具使用能力、资讯视觉化能力、简报能力及行销敏感度等等。

综上所述,在招聘 UI 与 UX 设计师时,针对得奖的议题,我们有些建议:

  • 研究该设计奖项是否具国际普遍认可性(如 IF 或 IDEA 等)。
  • 该设计奖项是否存在太多商业目的,而影响了公正性。例如为了收入(报名、刊登或行销费),增开了更多的得奖数量等。
  • 请求职者完整的说明得奖作品的来龙去脉,从中判断各项能力,而不是以最终结果(奖项或名次)为定论。
  • 有些得奖作品为团队合作完成的,所呈现之内容与成果,不能代表求职者具备所有能力。

设计即战力

图片来源:http://trydesignlab.com/blog/uiux-designer-what-does-that-even-mean/

谁不想要招募进来的设计师,在上任的第一天就能满足公司所需,甚至超越期待。若就职后,该员无法发挥即战力,或发现带来的成效与薪资差异大( CP 值过低),普遍会归咎于设计师的能力不足。不过,大舌头认为有时并非如此,反倒是面试官或人资开的职缺及所需技能与企业的需求不符,乃至于忽视该职位需要的能力特质。

透过观察面试官或人资开的 UI/UX 设计师职缺叙述,即可判断该企业是不是懂得要怎样的设计人才。其中,职缺叙述较不佳者,普遍上会出现几个冲突或问题点:

  • 出现美工字眼。有可能企业仅初浅的认识设计一词,想用设计师这个较受欢迎的职缺名称来吸引求职者,但其实分不清美工与设计带来的价值差异,所以描述中,不小心透漏出他们认定的工作内容-美工(他们可能是很自然地写出 XD)。另外,大部分设计师都非常厌恶用美工来描述他们。
  • 全端设计师。开出职缺所需的技能,包含了 UX (使用者研究)、UI(架构与互动)、GUI(视觉设计)与前端开发,甚至有时候还要身兼 PM 或 行销。我们看到这类需求,并不会联想该企业正在征求高手,而是再找一颗CP 值极高的肝来压榨;抑或企业能够带来的价值有限或愿景不高(赚微薄的利润) ,无法负荷更多的职务;甚至它根本不知道要怎样的设计师,只好把所有可能的能力都写上。
  • UX 迷失。近几年,UX 的确是科技资讯业的 buzzword,认为只要在设计师的 title 前冠上这个字眼,招募进来的设计师就能让产品体验变好。其实,UX 成效好不好是实施的方法论企业文化的体现,怎么说呢?如果企业开发产品的流程还停留于传统的瀑布流、工程师主导、老板为主或时程效率导向的话,就算请来 UX 大神,在此压力与氛围下,也难伸其志。

另外,也有可能是企业无法提供适合发挥能力的工作流程,或设计师不习惯内部的文化与运营方式,导致该员表现不佳。

针对设计即战力的议题,我们有一些建议,如下:

  • 定义你需要的能力,具体描述对应设计师所需的技能,不要太贪心!
  • 给予设计师发挥的空间,不然你真的会让他变成美工!而无法发挥其可能或期待带来的价值。
  • 让企业有”设计驱动”的文化(design-drive),设计驱动指的并不是让设计师变为主导者,而是让团队所有成员皆有 UCD 的思维(使用者为中心)。

只给得起香蕉的公司,也不要太期待找到超过猴子能力的人才~

设计社群力

图片来源:http://pacificaweb.com/social-media-marketing.html

过去我们很难想像 “社群力” 会成为职场看中的能力之一,尤其在新创公司里,有社群力的设计师更具价值。在此,我们先定义所指的社群力为何,它并非描述在社群平台上发送资讯的次数多寡,而是指能在网路上发挥的影响力(实体的影响力在此先不谈) ,以及是否为某领域的意见领袖。譬如说,长期撰写设计相关部落格、经营粉丝团、发表作品、替人解惑等,近而累积可观的粉丝族群或发言权威。

长期以文字或作品经营其社群的设计师,在逻辑、文字、作品成熟度与技巧熟练度都会有所提升。此外,设计师可能希望触及更多人,进而研究或培养出行销、数据追踪分析或危机处理的能力,例如使用有效的文字话术、透过数据发现真正的问题、或面对批评时,如何化危机为转机等。也就是说,若企业能找到这类型的设计师,并给与发挥的空间,他/她带来的价值绝对超过你付的薪水!另外,企业也能与设计师的需求达到双赢,例如利用设计师在社群里的影响力,进行内容行销,同时设计师也可累积更多的粉丝或声望。

想了解设计师爱用的社群、部落格(台湾地区),可参考之前我们的调查结果。

设计师特质才是重点

图片来源:http://www.medicaldaily.com/big-five-personality-traits-take-test-know-yourself-and-your-future-health-328022

有时候,企业在面试时,会过度看中设计师所呈现出来的技巧能力(像是高水准的作品集),而忽视设计师的特质。我们认为设计师是否具备好的特质,比是否拥有高超技巧来的重要。因为,技巧或绘图工具熟练度都能透过培养而成熟,但江山易改本性难移,设计师的部分特质却很难改变。

职场上,设计师因自身的”坏特质”而影响产出品质还算事小,影响了团队的和睦或企业的文化才是事大,例如:争名利、计较、懒惰、爱散播流言、爱搞小圈圈、过度自我等。然而,对主管或高层而言,这种情况非常难发觉,长期下来就可能造成不良的恶性循环,例如大家无心于产品开发上、看不惯或被恶斗的优良员工离职、营造不出互信的文化等。等到事态严重才发现之时,团队早已破碎不堪。

不过,要在短短的面试时间内,观察出面试者的”坏特质”确实不容易,因为他们也会用所谓的面试技巧来隐藏。因此,我们建议,既然不易看到”坏特质”,就想办法观察面试者的”好特质”吧。在招聘 UI 和 UX 设计师时,我们认为以下 5 大特质最重要,提供给大家参考:

  • 热情:这里讲的不是见到人就拥抱的那种热情 XD~,而是对设计这档事的在乎与投入程度。通常对某件事情抱持热情的人,也相对的专注与深入,而这两者都是成就专业的必要条件之一。另外,他/她所展现出的热情,或多或少也会影响周遭的成员,逐渐形成良好的组织文化。
  • 好奇:好奇不会杀死 UI/UX 设计师!反而让他/她有更强的意愿学习新知识、接触新领域,这股动力正是堆叠设计师深度与广度的要素。接触或理解更多事物的设计师,对产品会有更多独到的见解,产出也更具品质与效率,例如对某族群生活型态相当有兴趣的UX 设计师,将更有动力或热诚进行相关的调查或研究。
  • 无私:能力越大,责任越大!愿意无私分享或带领其他人的设计师,可帮助团队进步,并营造更好的团队默契与信任。若时常故意留一手,别人也会开始产生戒心,导致营造团队成员互相学习的氛围受到阻碍。
  • 信心:有过分的信心可能是眼高手低的设计师,但有充分的信心却是设计师必备条件。在团队内,大舌头认为设计师具有协调与整合者的特性,因此若他们有充足的信心,将能扮演好团队内鼓舞士气的乐观角色。此外,有十足信心的设计师对”相信产品会成功”的信念也更高,进而影响团队成员。
  • 沟通:有好的沟通能力之设计师,在传达使用者为中心的理念时会更加顺利。有时,他们带来的看法或坚持细节的态度,甚至能成为改变企业文化的重要关键之一。

结论

教战守则仅能做为参考之用,因为识人能力需要经验的累积,辨识设计师能力与特质的好坏,取决于观察和问问题的技巧。不过,我们撰写此篇最主要的目的,在于提醒企业可能因不了解 UI 与 UX 这个较新兴的职业,而产生迷失与误解,并提出若干建议来避免找到不适合的人才。

另外,也希望 UI 与 UX 设计师看到本文,能推测企业需要的能力,以补足缺乏的部分,成为”选择公司”的抢手人才。

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